Законодательство в медицине


Найти документ:

"Менеджер здравоохранения", 2007, N 3 

 

К ВОПРОСУ ОБ ИЗМЕНЕНИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 

В ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКОМ УЧРЕЖДЕНИИ 

 

Развитие здравоохранения в условиях рыночных отношений предполагает проведение реформы заработной платы, которая является основой создания мотивационной системы и будет соответствовать требованиям современной рыночной экономики. 

Как указывает ряд авторов, необоснованно высокая или, наоборот, заниженная заработная плата в учреждениях различной формы собственности может вызвать нежелательное, с точки зрения интересов общества, перемещение рабочей силы [1]. 

Одновременно, согласно данным социологических исследований, сложность подготовки специалистов, социальная значимость работы, особые психологические аспекты работы в учреждениях здравоохранения выше, чем в экономике в целом. При этом низкая заработная плата медицинских работников ведет к падению престижа профессии. 

Известно, что в США, странах Западной Европы заработки врача не уступают, а зачастую и превышают заработную плату специалистов технического профиля в среднем на 15-20% [1]. 

Усовершенствование существующей системы начисления заработной платы в лечебно-профилактическом учреждении - процесс достаточно сложный, трудоемкий и растянутый во времени, но во многих случаях необходимый, потому что позволяет проводить более гибкую политику (по сравнению с тарифной сеткой) системы оплаты труда в коллективе. 

Традиционно лечебно-профилактические учреждения работают в рамках тарификации для бюджетных организаций в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15.10.1993 N 337 "Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения". Сегодня недостатки данной системы проявляются в заниженном уровне дохода медицинского персонала в бюджетной организации относительно других категорий работников. 

Еще вчера экономисты лечебно-профилактического учреждения были ограничены в возможностях материального поощрения человека из-за отсутствия фонда оплаты труда или его экономии, в результате чего проблемы в области управления персоналом накапливались, что отражалось на показателях текучести кадров, снижении уровня исполнительской дисциплины в коллективе и прочее. 

Также одной из основных причин реформирования системы оплаты труда в лечебно-профилактическом учреждении может быть непрозрачность механизмов определения заработной платы и соответственно возникновения конфликтов внутри трудового коллектива. Создание прозрачного и понятного для сотрудников механизма оплаты труда ведет к сокращению числа негативных обращений персонала и в конечном итоге достижению производственных показателей лечебно-диагностического подразделения. 

Чтобы не допустить этот момент, главный врач лечебно-профилактического учреждения должен своевременно провести реорганизацию системы оплаты труда с последующим выбором оптимальной схемы оплаты для каждой категории сотрудников: от руководителей лечебно-диагностических подразделений до технических сотрудников административно-хозяйственной части. 

Сегодня руководители кадровой, экономической и финансовой служб лечебно-профилактического учреждения должны проанализировать существующую тарифную систему оплаты труда с целью выявления недостатков, а также структуру (в плане должностей) текучести кадров и вакансий, которые долго не заполняются из-за невысокой заработной платы. Для оценки должностей необходимо сделать разбивку относительно распределения работ по категориям и определения их всех в относительных показателях с учетом опыта, стажа работы, уровня образования, напряженности и т.д. 

Существующие системы оплаты труда - сдельная, повременная, премиальная, прогрессивная, коллективная (бригадная) - не всегда являются приемлемыми в лечебно-профилактическом учреждении, тем более, что труд медицинского персонала зачастую нельзя измерить. 

Материальное стимулирование подразумевает постоянную составляющую, которая выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и переменную, зависящую от того, насколько успешно сотрудник выполняет свои функции. Если сотрудник по тем или иным причинам не получает поощрения, зависящего от результатов его труда, то он понимает, что за постоянную часть заработной платы не стоит прикладывать дополнительного усилия и старания для решения поставленных задач. 

В здравоохранении объективно трудно установить качественные и количественные показатели, которые учитываются при расчете заработной платы, потому что конечный результат порой бывает очень неоднозначным. Возможно, не каждого сотрудника есть смысл мотивировать переменной частью заработной платы, но специалисты должны как одна команда стремиться к достижению конечной цели. 

Одним из путей решения задачи стимулирования труда медицинских работников стало внедрение "Положения об оплате труда работников ОГУЗ "Государственная Новосибирская областная клиническая больница", которое разработано на основании Трудового кодекса Российской Федерации; Постановления Правительства Российской Федерации от 14.10.1992 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки"; Приказа Министерства здравоохранения Российской Федерации от 15.10.1993 N 337 "Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения" и других законодательных актов. 

Основной целью Положения является регулирование оплаты труда в пределах полномочий ОГУЗ "Государственная Новосибирская областная клиническая больница" и определение источников, размеров, порядка установления и лишения выплат стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством. Новое Положение основано на учете индивидуального вклада персонала больницы, в том числе хозяйственных и вспомогательных служб. 

Согласно "Положению о распределении заработной платы", индивидуальные дифференцированные доплаты и надбавки (переменная часть заработной платы) стимулирующего характера выплачиваются сотрудникам учреждения за увеличение объема и качественное выполнение работ. 

Критерии распределения заработной платы предусматривают использование в работе передовых методов, новых методик и технологий; выездную и консультативную работу с районами области; напряженность в труде; особый режим в работе, связанный с необходимостью быстрого решения каких-либо новых или текущих задач; высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ (рис. 1). 

 

Рис. 1. Критерии распределения заработной платы 

 

 

¦ ¦ ¦ Не гарантированная ¦ ¦ ¦ 

¦ Гарантированная ¦ ¦ заработная плата: ¦ ¦Итого заработная плата¦ 

¦ заработная плата: ¦ + ¦ дифференцированная ¦ = ¦медицинского работника¦ 

¦ETC + надбавки + доплаты¦ ¦индивидуальная доплата¦ ¦ ¦ 

¦ ¦ ¦ за счет экономии ФОТ¦ ¦ ¦ 

L L L 

 

Так как величина индивидуальных доплат формируется за счет экономии средств на оплату труда, то она не является постоянной, она прямо пропорциональна размеру экономии фонда оплаты труда. При расчете планового фонда оплаты труда учреждения учитываются необходимое количество постов, подтвержденное расчетными нормативами, необходимая штатная численность, также подтвержденная расчетными нормативами. В связи с интенсификацией труда на индивидуальных рабочих местах, в случаях неполной укомплектованности медицинским персоналом и рядом других подобных причин складывается экономия фонда оплаты труда фактического по отношению к расчетному плановому. Размер доплат дифференцирован для подразделений и служб с учетом коэффициента укомплектованности, сложности выполняемых работ, уровня квалификации сотрудников, летнего отпускного периода и не может в целом по больнице выходить за рамки утвержденного фонда оплаты труда. 

Показатели исполнения данных функций медицинским персоналом являются "прозрачными" и хорошо понятными для системы мотивации. Каждый сотрудник понимает, что конкретно он обязан сделать для получения надбавки к заработной плате. 

Размер индивидуальных дифференцированных доплат и надбавок руководителям служб, отделений определяется главным врачом. Внутри подразделений размер доплат определяет руководитель подразделения. При этом учитываются объем выполняемой дополнительной работы сотрудниками за отчетный период как по количественным, так и по качественным показателям, сложность работы, соблюдение трудовой дисциплины и другие факторы. 

В каждом подразделении разрабатывается и утверждается перечень повышающих и понижающих коэффициентов, влияющих на размер индивидуальных доплат. В качестве критериев, применяемых для определения размера надбавок и доплат, используются количественные и качественные показатели деятельности. В отдельных случаях размер индивидуальных доплат и надбавок предельными размерами не ограничивается. Доплаты и надбавки не выплачиваются при ухудшении показателей работы. 

Все доплаты устанавливаются приказом по больнице на определенный срок, но не более чем на один год. При отсутствии экономии фонда оплаты труда доплаты и надбавки не устанавливаются. В данном случае оплата труда осуществляется в соответствии с нормативным документом в размере окладов Единой тарифной сетки с учетом всех установленных надбавок и доплат. 

В данном Положении также обозначены вопросы оплаты труда за работу в праздничные и выходные дни, оплаты дежурств, оплаты за работу по совместительству, оплаты ежегодных и дополнительных отпусков, компенсации за дни неиспользованного отпуска, выплат выходного пособия, оплаты сверхурочной работы, оплаты труда внештатных сотрудников и т.д. 

Помимо вышеперечисленного, в заработную плату включаются выплаты стимулирующего характера (премирование) на основании "Положения о премировании работников ОГУЗ "Государственная Новосибирская областная клиническая больница". Основной целью данного Положения является достижение единства интересов работников различных категорий в получении высоких конечных результатов работы всего коллектива на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения или отдельного работника, исходя из особенностей их труда. 

Премии - это выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка с целью поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их роста. Премирование осуществляется также за счет экономии средств на оплату труда. Сумма премии распределяется главным врачом. Размеры премий, выплачиваемых одному работнику, предельными размерами не ограничиваются. 

В Положении о премировании предусмотрены следующие моменты: 

- источники премирования; 

- сумма и размер премии с учетом вклада; 

- круг премируемых лиц; 

- условия и критерии премирования; 

- сроки и периодичность выплат. 

Сегодня внедрение такой системы оплаты труда в больнице позволяет сделать ее понятной и легко администрируемой, в том числе с учетом условий оплаты труда, а также получить стойкий экономический эффект в виде: 

- точности планирования фонда оплаты труда, в том числе с учетом отпускных; 

- снижения социальной напряженности в коллективе (в соответствии с коллективным договором учреждения); 

- снижения текучести кадров с 8,8% в 2002 году до 4,7% в 2005 году; 

- заполнением вакантных должностей; 

- автоматизации расчета заработной платы с обязательной интеграцией в системе кадровой службы. 

Организация внебюджетных видов деятельности в лечебно-профилактических учреждениях и соответственно оплаты труда персонала способствует повышению эффективности работы, более рациональному использованию рабочего времени, заинтересованности коллектива конкретного лечебно-диагностического подразделения в успешной работе, повышению культуры обслуживания больных и, конечно же, материальной заинтересованности персонала. 

Одним из основных документов, на основании которого осуществляется оплата труда персоналу за оказанные платные услуги в Областной клинической больнице, является "Временное положение о предоставлении платных медицинских услуг в Областной клинической больнице" (далее - Положение), в котором одним из основных разделов является вопрос начисления заработной платы персоналу, непосредственно принимающему участие в оказании медицинских услуг на платной основе. 

В Положении одним из основных является раздел "Формирование и распределение доходов", где установлены порядок и условия оплаты труда медицинского персонала ОКБ (рис. 2). 

 

Рис. 2. Порядок и условия оплаты труда 

медицинского персонала ОКБ 

 

 

¦ ¦ ¦Не гарантированная¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 

¦ Гарантированная ¦ ¦ заработная плата:¦ ¦ ¦ ¦ Итого заработная ¦ 

¦заработная плата:¦ + ¦дифференцированная¦ + ¦ Заработная плата ¦ = ¦плата медицинского¦ 

¦ETC + надбавки + ¦ ¦ индивидуальная ¦ ¦по платным услугам¦ ¦ работника ¦ 

¦ доплаты ¦ ¦ доплата за счет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 

¦ ¦ ¦ экономии ФОТ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 

L L L L 

 

Положением определено, что 50% заработанных средств идут на заработную плату (I и II статьи) персоналу, непосредственно оказывающему медицинские услуги на возмездной основе. 

Из прибыли от платных услуг после уплаты установленных налогов формируется резервный фонд главного врача, средства которого направляются на материальное поощрение и социальные выплаты, которые носят стимулирующий характер и выплачиваются по итогам работы лечебно-диагностических подразделений по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с коллективным договором. 

Для отдельных диагностических подразделений Областной клинической больницы определяется процент начисления согласно калькуляции на данный вид услуги и с учетом амортизационных расходов на содержание (в данном случае это касается дорогостоящего медицинского оборудования). 

Отличным от общей схемы распределения заработной платы в стационаре является начисление заработной платы врачам-консультантам. Нами определено, что 80% стоимости консультативной помощи (стоимость 1 приема от 300 до 500 рублей в зависимости от категории) идет в начисление врачу-консультанту. С целью повышения мотиваций непосредственно консультантам еженедельно выплачивается заработная плата. 

Внутри самих лечебно-диагностических подразделений распределение заработанных средств между сотрудниками подразделений производится согласно утвержденному порядку руководителями этих подразделений (заведующими отделениями и старшими медицинскими сестрами). 

В связи с тем, что деятельность отдельных подразделений Областной клинической больницы направлена на бесперебойную организацию лечебно-диагностического процесса (служба питания, медицинского обеспечения, аптека, хозяйственная часть и др.), персоналу данных подразделений начисляется заработная плата за косвенное участие в лечебном процессе. 

При внесении изменений в порядок распределения заработной платы издается приказ главного врача. Обращаем внимание, что вопросы, касающиеся заработанных средств, воспринимаются коллективом очень неоднозначно. Поэтому данный порядок получает согласование с профсоюзной организацией Областной клинической больницы. Разработанная нами система распределения заработной платы показала свою эффективность. В то же время возрастающий объем внебюджетных видов деятельности, своевременность выплат заработной платы персоналу лечебно-профилактического учреждения, "прозрачность" системы организации - все это в конечном итоге является одним из эффективных способов повышения мотивации к труду врачебного, среднего и младшего персонала больницы. 

Анализ сложившейся системы оплаты труда медицинских работников в больнице показывает, что оплата труда позволяет влиять на качество работы и сама в свою очередь стимулирует медицинских работников к улучшению их деятельности, повышению квалификации, повышению культуры работы. 

Начисляется заработная плата за косвенное участие в лечебном процессе. 

 

ЛИТЕРАТУРА 

 

1. Солтман Р.Б., Фигейрас Дж. Реформы системы здравоохранения в Европе. Анализ современных стратегий / Пер. с англ. - М.: ГЭОТАР Медицина, 2000. - 432 с. 

2. Кузьменко М.М., Баранов В.В., Шиленко Ю.В. Здравоохранение в условиях рыночной экономики / Под ред. Э.А.Нечаева, Е.Н.Жильцова. - М.: Медицина, 1994. - 304 с. 

 

К.м.н., руководитель 

внебюджетной службы 

Областного государственного 

учреждения здравоохранения 

"Государственная Новосибирская 

областная клиническая больница", 

г. Новосибирск 

А.А.СЫСТЕРОВА